編集部が「従業員エンゲージメント、人事、組織、マネージメント」の観点から気になった記事をpickする「HR News Recap」。2021/8/1〜2021/9/19までの記事をご紹介します。
従業員エンゲージメント
ナイキ、オフィスを1週間閉鎖｢働かなくていい｣…社員の燃え尽き防止に臨時休暇
Photo by Josh Redd on Unsplash
ナイキのグローバル・マーケティングサイエンス担当のシニア・マネージャー、マット・ラッツォがLinkedInに投稿した内容によると、ナイキ社はオフィスを1週間閉鎖してスタッフに休暇を与えた。社員がリラックスすることとストレスを解消することが目的とのこと。社員のバーンアウト（燃え尽き）防止のためにこのような配慮をする企業もでてきているそう。
入社がもっと楽しみに！内定者向けサイト「入社控室」を作ったぞ
hey社は、入社確定から実際に入社するまでの体験設計をうまくできない課題感から、内定者向けに「入社控室」というサイトを作って提供をはじめました。内容としては毎月の全社総会の動画や社内報、ピックアップされた社内情報などが更新されていき、入社前に社の最新情報を知ることができるとのこと。用語集や組織図、入社日当日のスケジュールなどもコンテンツ化されているそう。オンボーディングの一環として、内定までの期間の不安が募る人に向けた取り組みは加速していきそうですね。
採用
一次情報を調べ尽くし、背中を預けられる仲間を巻き込む。~ ビジョナル 南壮一郎
※Podcast
学生時代を海外で過ごした南さん。世界にはあらゆるスキル、経験、知識を持った人がたくさんいるということに気づいたそう。海外では自分がマイノリティであったからこそ強い人たちに任せる必要があった背景もあいまって、経営においても、それぞれの人がお互いの強い部分を持ち寄った方が良い経営になると考えています。採用に関しては、プライベートでも仕事でも「ありのままである」ということを意識しており、採用の現場でもそれを意識しているそう。採用の初歩で自分自身を作りすぎてしまうことが、最終的な「一緒に成果を出す」という目的につながらないというスタンスが採用力にもつながっているとのこと。加えて、どれだけ採用するための打席に立つかを大切にしているそうで、初期面談でどのくらいの人に会っているかを設定し、直近は自らがトップバッターとして出ていくような面談・面接を増やしていくかを目標に据えているそうです（目標はミニマム5名で、来週では6名くらいの面接がすでに入っているとか）。
日本のベンチャーがアメリカで勝つための戦い方とは～小泉文明×鈴木健×高宮慎一
アメリカ進出で名が知れるメルカリ社より小泉氏とSmartNews社より鈴木氏が対談。GAFAに勝つために、アメリカでの知名度が低い日本のベンチャー企業が良い人材を採用し良いチームを作るためにはどうしたら良いかのエッセンスが詰まった対談でした。アメリカでは、メルカリやSmartNewsというプロダクトを使ったことすらない人が多い中で、「ミッションや世界観に強く共感した」という理由によって入社を決める人もいるのだとか。日本以上に社の”ミッション”を強く語ることの大切さを語っています。
組織づくり
びっくり退職をなくす「オフボーディング」とは？退職者の半数が不快に思う退職面談をアップデートする方法
ハッカズーク社の調査によると、退職者の半数以上が、退職時の会社とのやりとりで不快な思いをしていることがわかったとのこと。終身雇用が前提だった日本では、退職する従業員とのやりとりに不慣れな企業が多く、2019年に転職者が過去最多となった流れからも「オフボーディング」に注目が集まっています。退職者から話を聞く上では、「話した内容がどの組織の誰に共有されるのか」の使用目的や情報開示の範囲を明示し、退職者の想いを組織改善に活かすことが大切だとか。適切に想いを引き出し組織改善につなげることが、採用ブランディングや再入社の流れにも役立つかもしれません。
メルカリ、多様な働き方を尊重した 「メルカリ・ニューノーマル・ワークスタイル “YOUR CHOICE”」の導入を開始
メルカリ社は、2021年9月1日より、多様な働き方を尊重したワークスタイル「「メルカリ・ニューノーマル・ワークスタイル “YOUR CHOICE”」（「YOUR CHOICE」）へ移行。メルカリ社は2020年2月より原則在宅勤務を導入しており、コロナ禍での働き方を模索してきました。また、グループ会社であるメルペイでは新たな働き方の実験・検証も実施。この働き方により、ワークスタイルを画一的に規定するのではなく、「オフィス出社」と「リモートワーク」のそれぞれの利点を活かしながら、社員それぞれがワークスタイルを選択できることになります。
ハイブリッド型勤務、在宅組は昇進で置き去りに
メルカリ社の決定の一方、出社と在宅を組み合わせたハイブリッド型勤務制度は職場が二層化し、昇進や昇給の大半をオフィスで働く社員が手にするようになるだろうという意見も。上司は多くの時間をオフィスで過ごす可能性が高く、オフィスにいるほうが上司にアクセスする機会も必然的に多くなり、チャンスが生じた場合に手に入れやすいといったことが起因するといいます。最善を尽くしても労働者が二層化しない制度になることは騒動しづらく、そのようなことを理解した上でどのように対処していくかが求められることになりますね。
評価制度
「丸裸の評価システム」を活用するAppBrewに聞く、“評価者スキル”が若手エンジニアにもたらすもの
Appbrew社は、実力がある人が集中できる環境づくりのため、2018年より360度評価の内容や給与額をすべて公開。同社の全員が対等な立場で評価したいという背景から、実力者を正当に評価することを目的に情報公開をするようになったそう。360度評価の評価者は社員が選べるようになっており、驚きなのは、「今この人が会社にいないとして、採用するとしたらいくらまで出せると思うか」という質問項目があるとか。自分の適正な評価や金額を申告するようなフォームがあり、それを基に査定も見直すことがあるそうです。評価者は相場のキャッチアップも含めて、採用基準の解像度も上がる効果もあるとか。
マネジメント
1on1はなぜ｢上司の自己満足｣になるのか？リモートワークでまず話すべきこと
本記事の調査によると、1on1の優先度や期待値は、上司より部下が低いとのこと。さらに1on1に期待する12項目のなかでは、すべての項目で部下の期待は上司の期待を下回る結果となりました。1on1は2010年以降にヤフーやソフトバンクなどが取り入れ、コロナ禍でも導入企業の裾野が拡がったとか。これまで1on1をしてもらったことがない上司がいきなり1on1をするようにと言われても、何からはじめていいか戸惑うという声も。1on1を有益にするために、まずはなんのために導入したかを明確に社員に対して発信することが大事だそう。
